Kündigungsfristen: Ende der Saisonbranchen-Ausnahme

Die Kündigungsfristen im Gastgewerbe richten sich für Arbeiter:innen und Angestellte einheitlich nach § 1159 ABGB. § 1159 ABGB enthielt eine Formulierung zu Saisonbranchen. Diese Sonderbehandlung ist laut BGBl I 111/2025, wie berichtet, entfallen.

Für die Personalverrechnung ergibt sich daraus keine Veränderung der Abläufe: Beendigungszeitpunkte, Fristberechnung und Abschlusszahlungen werden wie bisher auf Basis des ABGB und des Kollektivvertrags geprüft. Die Zugehörigkeit zu den Saisonbranchen spielt für die Kündigungsfristen keine Rolle mehr.

Ausgangslage: einheitliche Fristen seit 1.10.2021

Seit dem 1.10.2021 gelten für Arbeiter:innen und Angestellte dieselben gesetzlichen Kündigungsfristen, Grundlage ist § 1159 ABGB. Die Fristlängen staffeln sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Für die Berechnung maßgeblich ist die jeweils geltende Fassung des § 1159 ABGB, die vor jeder Einzelfallprüfung heranzuziehen ist.

§ 1159 ABGB enthielt bislang zudem eine Formulierung zu Saisonbranchen, die im Gastgewerbe insbesondere bei Betrieben mit starkem Saisonschwerpunkt relevant war.

Was sich durch BGBl I 111/2025 geändert hat

Laut BGBl I 111/2025, wie berichtet, wurde die Saisonbranchen-Formulierung in § 1159 ABGB gestrichen, und zwar rückwirkend mit 1.7.2025. Damit entfällt die abweichende Behandlung von Saisonbranchen im Bereich der Kündigungsfristen. Maßgeblich ist nur mehr der allgemeine Rahmen des § 1159 ABGB. Im Gastgewerbe wendet der KV seit 1.11.2024 ohnehin die gesetzlichen Fristen an; die Streichung ändert die Berechnung daher in der Regel nicht.

Wegen der Rückwirkung auf den 1.7.2025 sind Beendigungen, die in diesen Zeitraum fallen, im Einzelfall nachzuprüfen, insbesondere wenn die Fristberechnung seinerzeit unter Heranziehung der Saisonbranchen-Formel erfolgt ist. Die genaue Bezeichnung der Kundmachung und diese Übergangsfrage sind vor der Anwendung in der amtlichen Quelle zu prüfen.

Beendigung am 15. oder am Monatsletzten

Der KV Hotel- und Gastgewerbe gilt seit 1.11.2024 einheitlich für Arbeiter:innen und Angestellte. Seit dem 1.11.2024 wendet der KV die gesetzlichen Kündigungsfristen an und knüpft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den 15. oder an den Monatsletzten. Für die Praxis der Lohnverrechnung heißt das: Der Beendigungszeitpunkt fällt regelmäßig auf einen dieser beiden Termine, und die Kündigung muss so ausgesprochen werden, dass die Frist auf einen dieser Termine endet.

Damit sind Fristberechnung und Beendigungsdatum deckungsgleich zwischen ABGB und KV. Auf den WKO-Seiten zur Lohnrunde 2026 sind keine Änderungen der Rahmenregeln ausgewiesen; die aktuelle Fassung ist vor der Anwendung zu prüfen.

Saisonbetrieb bleibt im Arbeitszeitrecht relevant

Der Entfall der Saisonbranchen-Formel im Kündigungsrecht ändert nichts daran, dass der Begriff des Saisonbetriebs im Arbeitszeitrecht weiterhin eine Rolle spielt. § 12 Abs 2a AZG sieht für Küchen- und Servicemitarbeiter:innen nach einem geteilten Dienst mit einer Pause von mindestens 3 Stunden eine verkürzte tägliche Ruhezeit von 8 Stunden vor. Die Kompensation hat binnen 4 Wochen durch längere tägliche Ruhezeiten zu erfolgen, nach Möglichkeit während der Saison, spätestens im Anschluss an die Saison, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Abgeltung. Begleitend bestehen die zusätzlichen Aufzeichnungspflichten des § 26 Abs 2a AZG.

Grundsätzlich beträgt die tägliche Ruhezeit 11 Stunden, kollektivvertraglich 10 Stunden mit Kompensation binnen 10 Kalendertagen. Die Prüfung, ob im konkreten Betrieb die Voraussetzungen eines Saisonbetriebs vorliegen, betrifft damit künftig vor allem die Ruhezeitkompensation und nicht mehr die Kündigungsfristen.

Prüfpunkte bei Beendigungen in der Lohnverrechnung

Bei Überstunden ist der kollektivvertragliche Verfall nach 4 Monaten zu beachten. Die Verfallsfristen sind gehemmt, solange die Übermittlung der Aufzeichnungen nach § 26 Abs 8 AZG verwehrt wird oder wenn wegen fehlender Aufzeichnungen die Feststellung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit unzumutbar ist (§ 26 Abs 9 AZG). Bei Beendigungen sind offene Ansprüche daher vor Ablauf dieser Frist abzuklären. Ebenso ist die Abgeltung verkürzter Ruhezeiten nach § 12 Abs 2a AZG bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzurechnen.

Offene Punkte vor der Anwendung

Für die Bearbeitung laufender Fälle bleibt der Umgang mit Übergangsfällen seit dem 1.7.2025 im Einzelfall zu beachten. Im Übrigen richtet sich die Fristberechnung durchgängig nach § 1159 ABGB, ohne Differenzierung nach Saisonbranchen. Ob ein konkreter Betrieb als Saisonbetrieb im Sinne des § 12 Abs 2a AZG zu qualifizieren ist, betrifft künftig nur mehr die Ruhezeitkompensation.

Checkliste für die Lohnverrechnung

• Fristberechnung durchgängig nach § 1159 ABGB durchführen, ohne Differenzierung nach Saisonbranchen.
• Beendigungstermine auf den 15. oder den Monatsletzten terminieren, wie es der KV seit 1.11.2024 vorsieht.
• Rückwirkung auf den 1.7.2025 beachten und betroffene Beendigungen nachprüfen.
• Offene Überstunden vor Ablauf des kollektivvertraglichen Verfalls klären, Hemmung nach § 26 Abs 9 AZG berücksichtigen.
• Abgeltung verkürzter Ruhezeiten nach § 12 Abs 2a AZG bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abprüfen.
• Zeitaufzeichnungen nach § 26 AZG vollständig führen und die Zusatzpflichten nach § 26 Abs 2a AZG beachten.
• Aktuelle KV-Fassung und die amtliche Kundmachung vor jeder Anwendung prüfen.

Rechtsgrundlagen

• § 1159 ABGB
• § 12 Abs 2a AZG
• § 26 Abs 2a, Abs 8 und Abs 9 AZG
• BGBl I 111/2025, wie berichtet
• KV Hotel- und Gastgewerbe, gültig seit 1.11.2024
• WKO, Seiten zur Lohnrunde 2026 zum KV Hotel- und Gastgewerbe

Wie Zeiterfassung unterstützt

Eine Zeiterfassung unterstützt die Personalverrechnung hier vor allem durch die vollständige Aufzeichnung der Dienstzeiten nach § 26 AZG, durch Regelprüfungen, etwa zu verkürzten Ruhezeiten nach § 12 Abs 2a AZG oder zu anfallenden Überstunden, und durch Exporte in die Lohnverrechnungssoftware, beispielsweise als Importdatei, wobei die Werte den Lohnarten der Kanzlei zugeordnet werden. Die Aufzeichnungen sind nicht formgebunden, ein elektronisches System ist nicht vorgeschrieben; übermittelt werden die erfassten Stunden, die Weiterverarbeitung erfolgt in der von der Kanzlei eingesetzten Software. So bleiben die für Fristberechnung, Abgeltungen und Abschlusszahlungen benötigten Zeiten nachvollziehbar dokumentiert.